למצות את הפוטנציאל של העובדים שלכם: כיצד קהילות למידה מניעות טרנספורמציה ארגונית?
העולם העסקי נתון לשינויים ללא הרף. טכנולוגיות חדשנות צומחות, הציפיות של לקוחות משתנות והתחרות בין חברות מתעצמת. ארגונים שלא מצליחים להסתגל נותרים מאחור. בסביבה הדינמית הזו, גמישות ומחויבות ללמידה מתמשכת הן חיוניות כדי להשיג הצלחה לאורך זמן. זו בדיוק הסיבה לכך שהשקעה בפיתוח ארגוני, מעורבות עובדים ולמידת עובדים הופכת לקריטית כל כך.
בפוסט הזה בבלוג תוכלו לקרוא על:
המחיר של קיפאון
חשבו על כך: כאשר לעובדים אין הזדמנויות כדי לפתח כישורים חדשים וידע נוסף, המוטיבציה שלהם להיות מעורבים בעשייה הארגונית יורדת והם הופכים להיות פחות פרודוקטיביים. החדשנות הארגונית מושפעת מכך, והארגון נאבק במאמצים להתאים את עצמו לשינויים בשוק. הקיפאון הזה יכול גם להוביל לקצב תחלופה גבוה של עובדים, מכיוון שהם מחפשים הזדמנויות לצמיחה במקומות אחרים. עלות התחלופה למעסיק היא עצומה, וכוללת לא רק את מאמצי הגיוס אלא גם את הפרודוקטיביות והידע הארגוני שאובדים בדרך. למעשה, 41% מהעובדים מדווחים שאם הם היו יכולים לשנות דבר אחד במעסיק שלהם ולהפוך את הארגון שלהם למקום נהדר לעבוד בו, זה יהיה מעורבות ותרבות ארגונית.
מתקשים ליצור מעורבות בקרב העובדים שלכם?
כוחן של קהילות למידה
למרבה המזל, יש אסטרטגיה בעלת השפעה רבה שיכולה להתמודד עם הקיפאון ולהביא למיצוי מלוא הפוטנציאל של הארגון שלכם: קהילות למידה, שהן בעצם מה שנקרא קהילות פרקטיקה (CoPs – Community of Practice).
קהילות פרקטיקה הן קבוצות מאורגנות של עובדים אשר חולקים עניין, מומחיות או מטרה משותפים. הם חוברים יחד כדי ללמוד האחד מהשנייה, לשתף פרקטיקות ולפתור בעיות באמצעות שיתוף פעולה. דמיינו מרחב שבו צוות השיווק שלכם יכול לדון בקמפיינים אסטרטגיים חדשים, המהנדסים שלכם יכולים לפתור אתגרים טכניים, או שהעובדים הכי סקרנים שלכם יכולים לפתח רעיונות חדשים כדי לאתגר את הסטטוס-קוו הארגוני ולחדש – כל זאת בסביבה תומכת ודינמית.
הגישה השיתופית הזו מגשרת על הפער שישנו בין הכשרה מסורתית (תיאוריה) ויישום בעולם האמיתי. העובדים לא רק רוכשים ידע חדש, אלא יש להם גם פלטפורמה לבחון, להגדיר מחדש ולשתף את מה שהם למדו. כך תוכלו לפתח תרבות של חדשנות ושיפור מתמשך, אשר יובילו לתוצאות הבאות:
- פיתוח כישורים בצורה טובה יותר: העובדים יישארו מעודכנים בטרנדים בתעשייה וירכשו כישורים חיוניים אשר יתרמו גם לקריירה שלהם וגם לארגון.
שיתוף ידע מהיר: קהילות פרקטיקה שוברות את הקבוצות הארגוניות הרגילות (צוותים, מחלקות) ומעודדות שיתוף פעולה בין-צוותי, מה שמוביל לתשתית ידע עשירה יותר ממנה יהנה כלל הארגון.
פתרון בעיות מואץ: באמצעות שילוב בין עובדים בעלי ניסיון ופרספקטיבה מגוונים, קהילות פרקטיקה יכולות להתמודד עם אתגרים מסובכים באופן אפקטיבי יותר.
יעילות מוגברת: שיתוף פרקטיקות ושיתוף פעולה בפתרון בעיות מובילים לתהליכים שזורמים בצורה חלקה יותר ולשיפור היעילות הארגונית הכללית.
קשרים חברתיים חזקים לא רק בריאים לעובדים שלכם, אלא גם מניעים תוצאות עסקיות.
בניית קהילת למידה משגשגת בחמישה צעדים
יצירת קהילת למידה מחייבת אתכם להגיע מוכנים. הנה הצעדים שאתם צריכים לבצע:
- קודם כל, אתם צריכים להגיע עם מטרה ממוקדת לקהילה. צרו את אסטרטגיית הקהילה והגדירו תחום מומחיות ספציפי או אתגר מסוים שהקהילה תתכנס סביבו.
- בחרו את העובדים בעלי המוטיבציה הגבוהה ביותר, שיכולים להוביל דיונים ולתווך את שיתוף הידע. הם יהיו מובילי הקהילה.
- הכשירו את מנהיגי הקהילה וחבריה. ציידו אותם בכישורים הדרושים להוביל שיח, ליצור תוכן שמניע מעורבות ולנהל קהילות אונליין.
- ספקו לקהילה פלטפורמות תקשורת וכלים דיגיטליים (כמו פורום אונליין ופלטפורמה לשיתוף קבצים) כדי שיוכלו להתחבר, לשתף פעולה באופן אפקטיבי, לחזק את הדינמיקות הקבוצתיות ולטפח תחושת קהילה.
- ארגנו מפגשים שוטפים עבור הקהילה, בין אם אונליין או פנים מול פנים, וצרו מבנה שבו החברים יכולים לשתף עצה, להתנסות וליצור חידושים. המבנה הזה יכול להתבטא בצורה של מפגשים חודשיים, תוכניות הכשרה אקסלוסיביות, חוויות למידה דיגיטליות, האקתון שנתי, סיורי למידה, או שילוב שלהם. אולי תשקלו גם ליישם משחוק (גיימיפיקציה) כדי להגביר את תוצרי הלמידה ובסופו של דבר, את מעורבות העובדים.
מעוניינים להתחיל לבנות קהילה של עובדים בארגון שלכם?
מקרה מבחן: הטרנספורמציה שהובילה קהילת הלמידה של אינטואיט D4D – ממצגות לניסויים
אינטואיט (Intuit), חברת תוכנה אמריקאית, שאפה להפוך להיות חברה שמונעת מתוך עיצוב וחדשנות כמו חברת הענק אפל.
בואו נראה כיצד יוזמה של קהילת למידה לא רק שמה את העובדים המוכשרים ביותר במרכז מאמצי החדשנות שלה, אלא גם שינתה את הגישה של החברה ללקוחות, והזניקה את שיעורי נאמנות הלקוחות שלה (NPS – Net Promoter Score).
במקור, אסטרטגיית החדשנות של אינטואיט נשענה על מצגות מלוטשות והחלטות שנעו מהדרגים הגבוהים למטה. אמנם שיעורי שביעות הרצון של הלקוחות השתפרו תחילה, אך לאורך זמן הם הראו קיפאון וההמלצות על המוצרים החדשים נותרו נמוכות. אינטואיט היתה צריכה למצוא דרך כדי להבין ולעורר שביעות רצון בקרב הלקוחות שלה.
קהילת הלמידה שאינטואיט הקימה, D4D (או Design for Delight), שינתה את הפוקוס ממצגות ללמידה ישירה מהלקוחות דרך ניסויים. צוות של "מזרזי חדשנות" הוקם כדי לאמן מנהלים ועובדים במתודולוגיות של חשיבה עיצובית. היוזמה כללה הבנה של נקודות הכאב של הלקוחות על ידי מתן דגש לתהליך שנקרא "סיעור כאבים" (painstorming), במהלכו צוותים צפו בלקוחות בסביבה הטבעית שלהם כדי לאפיין את האתגרים הגדולים ביותר שלהם. בנוסף, במקום מחזורי פיתוח ארוכים, D4D התמקדו בפיתוח אבטיפוס מהיר, ובכך אפשרו פידבק מהיר ושכפול של האבטיפוסים המוצלחים.
תמונה: אתר אינטואיט
הגישה של D4D הולידה תוצאות מרשימות, כמו אפליקציית המובייל SnapTax, אשר היו לה דירוגים נהדרים מצד המשתמשים ושיעורי NPS גבוהים, והראתה את שביעות הרצון של הלקוחות. דוגמא נוספת היא Mobile Bazaar שפיתח הצוות ההודי, שירות שחיבר חוואים ורוכשים, ומראה את היכולות הגלובליות של D4D. השירות הגביר את ההכנסות של החוואים דרך מכירות מהירות יותר במחירים טובים יותר.
מאחורי הקלעים של ניהול קהילה:
הרחבת היוזמה: יצירת תרבות של התנסות
כאשר הצלחת הקהילה הפכה לברורה, היה קריטי להרחיב אותה. למעשה, היזמת שמאחורי D4D מצאה כי מזרזי החדשנות הצטיינו כשהם עבדו ביחד. הם החליפו טכניקות ורעיונות חדשים וסיפקו תמיכה מוראלית במצבים מאתגרים. זו הסיבה לכך שבמהלך תהליך ההתרחבות, כל זרז היה חלק מקבוצה מאורגנת אשר לרוב התקיימה מחוץ ליחידות עסקיות. צורת העבודה הזו איפשרה לשיטות חדשות לנוע במהרה מקצה אחד של הארגון לאחר.
D4D לא רק הגדילה את צוות המזרזים שלה, אלא גם הטמיעה חשיבה עיצובית בתוכניות הכשרת מנהיגים בחברה. התוצאה היתה הגדלת הנכונות מצד ההנהלה בדרגים הגבוהים לאמץ רעיונות חדשים ועידוד של תרבות של ניסוי וטעייה ברחבי הארגון.
האימפקט של D4D היה מרשים:
- פעילות החדשנות המריאה: מספר הניסויים על הלקוחות שהתקיימו ברחבי הארגון קפץ משמעותית.
- זמן ההגעה לשוק התקצר: אינטואיט יכלה לנצל הזדמנויות חדשות בצורה מהירה יותר ולפתח אפליקציות מובייל במסגרת זמנים קצרה יותר.
- הצמיחה תודלקה על ידי שביעות רצון הלקוחות: שיעורי ה-NPS טיפסו ושיקפו את השיפור בשביעות הרצון של הלקוחות. צמיחת ההכנסות והרווחים עלו גם הם במהלך מספר שנים.
הסיפור של אינטואיט מוכיח שהעצמת עובדים וטיפוח תרבות של התנסות ושיתוף פעולה דרך יוזמות כמו D4D, מסייעת לארגונים להשיג תוצאות יוצאות דופן.
מעוניינים ללמוד עוד על איך ליצור חיבור חזק יותר לקהל היעד של הארגון ולבסס את המותג שלכם?
קראו איך השקעה בקהילת שגרירים משתלמת
להשקיע בעתיד
באמצעות טיפוח תרבות של למידה מתמשכת דרך קהילות למידה וקהילות פרקטיקה, ארגונים יכולים למצות את הפוטנציאל האמיתי של העובדים שלהם, ולאפשר תכנון אסטרטגי בסביבה עסקית שמשתנה בתדירות כל כך תכופה.
העובדים מרגישים מוערכים ומעורבים בעשייה, ובעצם תורמים לכוח אדם שיש לו יותר כישורים, הוא חדשני יותר ובעל מוכנות גדולה יותר להסתגלות לאתגרים שצצים. מעורבות העובדים הזו מתורגמת ליתרונות אסטרטגיים ולמיתוג מעסיק חזק יותר.
מוכנים לגלות את כוחן של קהילות למידה? בואו ניצור ביחד מרחב ייעודי שבו למידה מתמשכת מניעה טרנספורמציה ארגונית.
___
שתפו:
